ASESORAMIENTO Y ASISTENCIA LEGAL A TRABAJADORES

Ante la lesión de un derecho laboral, tenemos dos opciones según el tipo de situación en la que nos encontremos o lo que queramos conseguir.

A la Inspección de Trabajo acudiremos para denunciar un incumplimiento del empresario que nos pueda estar ocasionando un perjuicio laboral, como por ejemplo si la empresa no nos respeta la jornada laboral, nos obliga a trabajar en condiciones peligrosas para nuestra salud o no nos está cotizando el 100% de nuestra jornada de trabajo.

Al juzgado de lo social acudiremos en caso de despido, de impago de salarios, de vulneración de derechos fundamentales, etc

Lamentablemente, no existe en España una elevada cultura en cuanto al conocimiento por parte de los trabajadores de los derechos que tenemos en nuestras relaciones laborales con las empresas. Por todo ello, vamos a explicar brevemente lo que es el “derecho a la tutela judicial efectiva” y la “garantía de indemnidad” y cómo nos afecta en nuestro trabajo.

Pues bien, el derecho a la tutela judicial efectiva está consagrado en el artícuo 24 de la Constitución Española, que cita literalmente:

“Todas las personas tienen derecho a obtener la tutela efectiva de los jueces y tribunales en el ejercicio de sus derechos e intereses legítimos, sin que, en ningún caso, pueda producirse indefensión”.

Esto significa que tenemos derecho a que en cualquier incidencia que tengamos con la empresa (horas extraordinarias, vacaciones, salarios no abonados, despido, etc) sea un juez quien tutele como máximo garante de nuestros derechos y dicte en consecuencia sobre si procede o no aquello que reclamamos.

¿Y si la empresa toma represalias?

En el momento en que ejercitamos la tutela judicial efectiva, es decir, reclamamos contra la empresa por un derecho que entendemos se nos lesiona, automáticamente se despliega la “garantía de indemnidad”, que nos protege ante cualquier medida que la empresa pueda tomar.

El empresario no puede tomar represalias por ejercer el trabajador un derecho de tutela. Si la empresa vulnera la garantía de indemnidad, y así se declara probado, implica la nulidad de la medida adoptada por la empresa. Por ejemplo, si reclamamos porque hay conceptos que la empresa no cotiza por nosotros y la empresa respondiera despidiéndonos, este despido sería nulo y la empresa tendría que readmitirnos.

Será la empresa la que, en tal caso, tenga que probar que tales actos que ha llevado a cabo contra su empleado no responden a una represalia.

Además de la Constitución, el Estatuto de los Trabajadores también hace referencia sobre los mismos en los artículos siguientes:

• Art. 4.2.g) ET – Derechos laborales: “En la relación de trabajo, los trabajadores tienen derecho al ejercicio individual de las acciones derivadas de su contrato de trabajo”.
• Art. 17.1 ET – No discriminación en las relaciones laborales: “Serán igualmente nulas las órdenes de discriminar y las decisiones del empresario que supongan un trato desfavorable de los trabajadores como reacción ante una acción administrativa o judicial destinada a exigir el cumplimiento del principio de igualdad de trato y no discriminación”
• Art. 53.4 ET – Forma y efectos de la extinción por causas objetivas: “Cuando la decisión extintiva del empresario tuviera como móvil algunas de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la Ley o bien se hubiera producido con violación de los derecho fundamentales y libertades públicas del trabajador, la decisión extintiva será nula, debiendo las autoridad judicial hacer tal declaración de oficio”.
• Art. 55.5 ET – Forma y efectos del despido disciplinario: “Será nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la Ley, o bien se produzca con violación de los derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador”.

Asimismo en el Convenio núm. 158 de la O.I.T. se hace mención expresa:

• art. 5.c): “Se excluye entre las causas válidas de extinción del contrato el haber planteado queja o participado en un procedimiento entablado contra un empleado por supuestas violaciones de leyes o haber presentado un recurso ante las autoridades administrativas competentes”.

En cuanto a la jurisprudencia, ésta incluye también dentro del ámbito de la garantía de indemnidad los actos preparatorios al ejercicio de las acciones judiciales como puedan ser las denuncias a la Inspección de Trabajo o la comunicación vía burofax (STS de 23 de diciembre de 2010).

Para poder llevar a cabo una reclamación contra la empresa, es importante conocer los plazos que tenemos, ya que varían según el tipo de acción que vayamos a llevar a cabo o según cual sea el derecho que reclamemos.

Los plazos principales son:

• DESPIDO: 20 días hábiles, desde la fecha de notificación del despido.
• SANCIÓN: 20 días hábiles, desde la fecha de comunicación de la sanción.
• RECLAMACIÓN DE CANTIDAD (nóminas, diferencias salariales que te deben…): 1 año, a contar desde la fecha en la que reclamas.
• SOLICITUD DE LA PRESTACIÓN POR DESEMPLEO: 15 días hábiles para solicitar la prestación por desempleo en tu oficina del S.E.P.E. (I.N.E.M.). Para ello es importante que pidas cita previa cuanto antes para que no se te pase el plazo.
• PARA OPONERTE A UN TRASLADO O MODIFICACIÓN SUSTANCIAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO: 20 días hábiles, desde la fecha de notificación de la carta en la que te comuniquen dicha modificación sustancial.
• RESOLUCIÓN CONTRA EL I.N.S.S.: 30 días hábiles desde la fecha de notificación de la resolución.
• RECURSO DE SUPLICACIÓN: 5 días hábiles, a contar desde el día siguiente de la notificación de la sentencia de primera instancia.

Aunque no es necesario contratar a un Abogado Laboralista o Graduado Social en el proeso laboral, sí que es más que recomendable ya que un particular difícilmente defenderá sus derechos e intereses tan bien como lo puede hacer un profesional que:

• Conoce mejor todos tus derechos laborales, por lo que no dejarás de reclamar un derecho laboral por desconocimiento.
• Tiene presente todos los plazos procesales, para que no pierdas el derecho a reclamar.
• Respetará todos los requisitos formales y materiales que exige interponer una demanda, dándote mayor garantía que si lo haces tú mismo.
• Te dará mayor poder de negociación y seguridad frente a la empresa.

Además, has de saber que la Papeleta de Conciliación es el paso previo a la interposición de la Demanda en los Juzgados de lo Social y que en un 99% ha de contener el mismo contenido que dicha Papeleta, de manera que todo aquello que no hayas reclamado en la Papeleta no lo podrás reclamar en la Demanda (Juicio) ya que le estarías causando  «indefensión» a la otra parte (empresa) y el juez no lo estimará.

CONSEJO: acude desde el primer momento a un Abogado Laboralista o Graduado Social para evitar que, si has hecho la conciliación por tu cuenta, ésta te pueda limitar luego la acción en los Juzgados de lo Social.

La Conciliación Previa en el SMAC viene regulda en la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (LRJS) y persigue alcanzar un acuerdo entre empresarios y trabajadores ante las reclamaciones de índole laboral, con el fin de evitar el pleito judicial. 

Salvo las propias excepciones que indica expresamente la LRJS, SIEMPRE se ha de llevar a cabo el Acto de Conciliación como trámite previo a la demanda judicial, acreditando la celebración del acto de conciliación aportando copia del "Acta de conciliación". Sin cumplir este requisito no se admitirá la demanda.

Además, has de saber que la Papeleta de Conciliación es el paso previo a la interposición de la Demanda en los Juzgados de lo Social y que en un 99% ha de contener el mismo contenido que dicha Papeleta, de manera que todo aquello que no hayas reclamado en la Papeleta no lo podrás reclamar en la Demanda (Juicio) ya que le estarías causando  «indefensión» a la otra parte (empresa) y el juez no lo estimará.

CONSEJO: acude desde el primer momento a un Abogado Laboralista o Graduado Social para evitar que, si has hecho la conciliación por tu cuenta, ésta te pueda limitar luego la acción en los Juzgados de lo Social.

dc83c2f7cf74ebd862ee3cc80391c58/files/uploaded/Papeleta%2520SMAC.pdf" label="" type="file" href="https://cdn.website-editor.net/9dc83c2f7cf74ebd862ee3cc80391c58/files/uploaded/Papeleta%2520SMAC.pdf" file="true" data-runtime-url="https://cdn.website-editor.net/9dc83c2f7cf74ebd862ee3cc80391c58/files/uploaded/Papeleta%2520SMAC.pdf">Aquí te puedes descargar el FORMULARIO de Papeleta de Conciliación oficial de la Comunidad de Madrid.

IMPORTANTE: como consecuencia de la situación del COVID19, las limitaciones de movilidad y restricciones de aforo, así como la saturación del servicio de conciliación por el incremento de reclamaciones, hoy en día el SMAC no está dando fecha de citación para la celebración de la conciliación, SALVO que tengas acuerdo previo con la empresa, para lo cual tendrás que pedir cita previa en el SMAC y avisar a la empresa, ya que ni siquiera le van a notificar o dar traslado de la Papeleta de Conciliación. 

Mucho OJO con los plazos, si no tenemos acuerdo con la empresa, los plazos siguen su cómputo y podríamos quedarnos sin plazo para interponer la demanda.

Una vez agotada la vía de la Conciliación en el SMAC (o CMAC según se denomine en cada CCAA), se ha de presentar la demanda en los Juzgados de lo Social, y siempre dentro del plazo estipulado para el tipo de procedimiento que estemos llevando a cabo.

Hasta el mismo día de celebración del juicio, siempre estaremos a tiempo de llegar a un acuerdo con la empresa y plasmarlo en una Conciliación Judicial.

Como consecuencia del COVID19 muchos juicios se  han estado suspendiendo o aplazando, por lo que deberemos de tener paciencia en nuestro procedimiento.

Muchos juzgados están apremiando a que las partes concilien dando todo tipo de facilidades para que, en el caso de que las partes lleguen a un acuerdo, éste se pueda llevar a cabo sin necesidad de acudir presencialmente al juzgado, permiitiendo (así lo prevé la LRJS) poder presentar de manera telemática vía "Lexnet" el acuerdo para su Homologación por el Juzgado.

En el caso de no tener posiblidad de conciliar, tendremos que seguir adelante con el procedimieto y celebrar el juicio, preparándolo bien con nuestro abogado laboralista o graduado social, haciendo acopio de toda la documentación laboral y resto de pruebas que podamos necesitar.

Una vez celebrado el juicio, habrá que estar a al espera de la Sentencia.

Si obtenemos una sentencia estimatoria con condena de cantidad (ya sea una indemnización por despido o reclamación de salarios, por ejemplo), y la empresa no cumple y abona al trabajador el importe de dicha condena, se deberá de iniciar un procedimiento de "Ejecución de Sentencia", por el que el Juzgado decreta el embargo de cuentas corrientes, bienes, etc de la empresa con el fin de poder hacer frente a la Sentencia.

En el caso de que no se encuentre saldos o bienes con los que dar cumplimiento a la sentencia, el Juzgado emitirá un AUTO de Insolvencia, con el objeto de que el trabajador pueda acudir al FOGASA a percibir -con límites- el importe a su favor de la Sentencia.

Es el Fondo de Garantía Salarial. Es uno de los conceptos por los que la empresa cotiza a la Seguridad Social y que debes de ver reflejado en tu nómina.

Tiene como competencia el abono a los/las trabajadores/as de los salarios e indemnizaciones que las empresas para las que trabajan no han podido satisfacer por encontrarse en situación legal de insolvencia o por haber sido declaradas en situación de concurso.

Tiene unos límites que vienen fijados cada año por lo que no debe de tenerse una expectativa de cobrar el importe íntegro de lo que podamos tener reconocido en Sentencia o Acta de Conciliación Judicial.